140 1

Постановка целей и их достижение

Грамотное управляем персоналом для получения необходимого результата

Персонал любой компании – один из ее важнейших ресурсов, который позволяет повысить конкурентоспособность фирмы, качество ее товаров и услуг, производительность работы, увеличить стоимость бизнеса. Однако эффективность деятельности персонала во многом зависит от компетентного управления кадрами, которое, в свою очередь, зависит от грамотного целеполагания.

Цели и задачи в управлении персоналом

Ключевой движущей силой управления людьми является постановка перед работниками четких и определенных целей и задач. Это умение является базовой компетенцией эффективного менеджера, которое, однако, вызывает наибольшую сложность у руководителей.

Одним из наиболее распространенных и действенных способов HR-менеджмента выступает применение системы S.M.A.R.T., согласно которой цели, которые ставятся перед персоналом, должны быть:

S (Specific) - конкретные, то есть однозначные;

M (Measurable) – измеримые, результат их достижения можно измерить с помощью каких-то параметров и оценить;

A (Achivable) - достижимые, то есть цели могут быть достигнуты, они должны решать задачу продвижения и развития компании;

R (Result-oriented) - результато-ориентированные, то есть цели должны опираться на результаты, а не исходить от проделываемой работы;

T (Timed) – временные, то есть любая цель должна быть выполнима за определенный период времени.

Кроме ориентации на систему S.M.A.R.T., следует выделить также следующие тезисы эффективного целеполагания в управлении персоналом.

Детализация задач

Решение глобальной задачи предполагает дробление ее на более мелкие и частные. Руководитель компании делит главную задачу на подзадачи по уровням управления (производство, финансы, продажи и проч.) и передает подзадачи своим заместителям для исполнения. Те, в свою очередь, детализируют задачи для подразделений и отделов или конкретных сотрудников. Решение частных подзадач приводит к решению общей, главной цели. Однако излишнее дробление может привести к потере у сотрудников инициативы и собственных идей решения задач. В этой связи к постановке задач следует походить дифференцированно и предоставлять опытным сотрудникам и руководителям отделов большую свободу для выработки собственных тактических целей.

Обратная связь

В процессе постановки целей и задач важна обратная связь: необходимо сразу выяснить у подчиненных, понятны ли им цели, сроки выполнения планов, конкретные этапы реализации и контроля мероприятий. Сотрудники должны повторить задания и алгоритмы, задать при необходимости вопросы и получить на них однозначные ответы.

Нереальные цели

Прием «искажения реальности», постановки завышенных и нереальных целей часто используется, чтобы встряхнуть персонал, заставить людей мыслит по-новому, более масштабно и нестандартно. Таким приемом пользовался, к примеру, Стив Джобс, что привело его компанию к успеху, в том числе и через инновационные решения сотрудников. Однако таким способом нежелательно злоупотреблять, так как люди не могут долго работать в условиях «вызова» и решения труднодостижимых задач.

Делегирование полномочий

Часто руководитель самостоятельно выполняет задачи, считая, что лучше и быстрее других сможет достичь результатов. Однако это приводит к тому, что выполняя рутинные работы, руководитель теряет время, которое он смог бы потратить на анализ, контроль и взаимодействие с подчиненными. Кроме этого непосредственные исполнители теряют инициативу и находятся в сильной зависимости от сравнения их с руководителем. Делегирование полномочий – базовая компетенция руководителя, она не должна быть утрачена.

Разграничение функций

Если двум и более исполнителям будет поручена одна задача, то часто эффективных результатов не стоит ждать, так как работники будут друг на друга надеяться и не спешить выполнять работу. Все задачи и функции должны быть четко разграничены между исполнителями и контролироваться в процессе выполнения.

Прозрачность мотивации

В ходе постановки целей и задач необходимо озвучить не только перспективы компании, но и вознаграждение, которое получат сотрудники по итогам работы. Вознаграждение может быть материальным, денежными или нематериальным: почетные звания, благодарности, участие в выставках, заграничные командировки, предпосылки карьерного роста, улучшение условий труда и другое. В процессе работы необходимо регулярно демонстрировать сотрудникам показатели достижения целей, для чего возможен вывод данных на сайте компании, информационных мониторах, проекторах, на доске информации. 

Вознаграждения и благодарности сотрудникам за результаты работы и за стремления к достижению целей должны быть максимально публичными и адекватными.

 

 

 


Комментарии

Комментариев нет. Стеньте первым!

Комментировать

Оставляя комментарий, Вы соглашаетесь с Политикой Конфиденциальности